ARTIKELKU

Selasa, 22 Januari 2013

PERENCANAAN MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN ISLAM



PERENCANAAN MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN ISLAM

I.         PENDAHULUAN
Perencanaan atau yang sudah akrab dengan istilah planning adalah satu dari fungsi management yang sangat penting. Bahkan kegiatan perencanaan ini selalu melekat pada kegiatan hidup kita sehari-hari, baik disadari maupun tidak. Sebuah rencana akan sangat mempengaruhi sukses dan tidaknya suatu pekerjaan. Karena itu pekerjaan yang baik adalah yang direncanakan dan sebaiknya kita melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah direncanakan. Karena lingkungan lembaga pendidikan selalu berubah seiring dengan perkembangan zaman, maka diperlukan komunikasi dalam hal sistem perencanaan pendidikan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan, penyusunan perencanaan, pengawasan, evaluasi, serta perumusan kebijakan yang sangat memerlukan komunikasi sebagai bahan pendukung pada perencanaan pendidikan.
Demikian juga dengan perencanaan sumber daya manusia (SDM) sangat berpengaruh pada kelangsungan suatu lembaga pendidikan Islam. Pendidikan sebagaimana diungkapkan Amir Faizal, harus mampu menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang tidak sekedar sebagai penerima arus informasi global, tetapi juga harus memberikan bekal kepada siswa agar dapat mengolah, menyesuaikan dan mengembangklan segala hal yang diterima melalui arus informasi itu yakni manusia yang kreatif dan produktif. (Abuddin Nata, 2003:79) Oleh karena itu lembaga pendidikan Islam harus benar – benar merencanakan SDM jika masih ingin ikut serta dalam persaingan pendidikan yang sangat kompetitif.
Sebagian orang dalam pemenuhan perencanaan SDM mungkin ini akan bertanya, jika suatu lembaga pendidikan Islam memerlukan guru, karyawan baru mengapa tidak dengan mudah mendapatkannya?. Sebenarnya kebutuhan SDM dalam lembaga pendidikan Islam sukar dipenuhi secepatnya atau semudah yang tersirat dalam pikiran.
Suatu lembaga pendidikan Islam yang tidak merencanakan SDM-nya sering akan menemukan bahwa bahwa lembaga tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan guru dan karyawan sesuai dengan tujuan dari lembaga secara efisien dan efektif. Sebagai contoh banyak terjadi persoalan – persolan pendidikan yang merugikan lembaga tersebut karena kesalahan dalam menerima guru atau karyawan baru. Produktifitas lembaga pendidikan akan meningkat apabila SDM yang ada pada lembaga tersebut merupakan orang – orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan lembaga pendidikan Islam tersebut.(Veithzal Rivai, 2009:31)
Karena mendasarnya dibutuhkan sebuah perencanaan SDM di dunia perndidikan Islam, maka makalah ini mencoba mendiskripsikan pengertian, Metode, prosedur dan fungsi dari perencanaan SDM dalam perspektif manajemen pendidikan Islam.

II.      PEMBAHASAN
A.      PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin Lembaga Pendidikan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Secara umum dapat dipahami bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan, yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Tampak bahwa kata tepat merupakan kata kunci dalam berbagai kontekstual yang mencakup (a) Penunaian kewajiban sosial organisasi, (b) pencapaian tujuan organisasi, dan (c) pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari pada anggota organisasi. Maka di sini dapat dimengerti bahwa perencanaan SDM berkaitan dengan pengidentifikasian persoalan-persoalan (problems), ancman-ancaman (threats) dan peluang-peluang (opportunities) atau PTOs, dalam organisasi dan lingkungan organisasi.
Sehingga tidak berlebihan jika ada anggapan bahwa kedudukan perencanaan sejajar dengan data statistik - yang diterima sebagai sebuah metode ilmiah – dalam banyak bidang kehidupan. Bahkan perencanaan merupakan ciri cara ilmiah yang paling menonjol. Karena perencanan adalah proses awal untuk menentukan langkah dalam menghadapi berbagai kemungkinan masa depan, memastikan tujuan yang hendak dicapai, dalam fase-fase waktu yang pasti sesuai dengan skala prioritas tertentu. Hal ini dapat dimengerti mengingat tanpa sebuah perencanaan yang baik suatu pekerjaan tidak akan pernah sampai pada tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu perencanaan adalah keniscayaan bagi siapa yang ingin berhasil tidak terkecuali bila seorang muslim mengharapkan rido dan surga dari Allah SWT.
Karena perencanaan merupakan bagian dari sunnatullah, yaitu dengan melihat bagaimana Allah SWT menciptakan alam semesta dengan hak dan perencanaan yang matang disertai dengan tujuan yang jelas. Sebagaimana firman-Nya :
$tBur $uZø)n=yz uä!$yJ¡¡9$# uÚöF{$#ur $tBur $yJåks]÷t/ WxÏÜ»t/ 4 y7Ï9ºsŒ `sß tûïÏ%©!$# (#rãxÿx. 4 ×@÷ƒuqsù tûïÏ%©#Ïj9 (#rãxÿx. z`ÏB Í$¨Z9$# ÇËÐÈ

Artinya ; Dan Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada antara keduanya tanpa hikmah. yang demikian itu adalah anggapan orang-orang kafir, Maka celakalah orang-orang kafir itu karena mereka akan masuk neraka. (Q.S. Shaad : 27)

$pkšr'¯»tƒ šúïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£s% 7tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7ŽÎ7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ
Artinya : Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. (Al-hasr:18)
B.  Arti Pentingnya Perencanaan Manajemen SDM Pendidikan Islam.
Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan memungkinkan setiap organisasi kependidikan untuk menempatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat dan dalam jumlah yang tepat. Selain itu, perencanaan SDM tidak hanya berguna untuk mencapai tujuan organisasi yang disetujui, tetapi juga menolong Lembaga Pendidikan atau lembaga pendidikan untuk melaksanakan perencanaan jangka pendek dan perencanaan strategis jangka panjang.
Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:
1.      Analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2.      Meramalkan permintaan sumber daya manusia
3.      Analisa pasokan sumber daya manusia
4.      Pengembangan rencana tindakan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung Lembaga Pendidikan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.
Berdasarkan uraian di atas, semakin jelas urgensi dan fungsi PSDM. Fungsi PSDM dimaksud adalah prediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan Lembaga Pendidikan atau lembaga pendidikan Islam sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan dan tantangan lembaga pendidikan di masa sekarang dan akan datang.
Perencanaan memiliki urgensi yang sangat bermanfaat dalam hal antara lain;
  1. Standar pelaksanaan dan pengawasan
  2. Pemilihan berbagai alternatif terbaik
  3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
  4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
  5. Membantu manager menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
  6. Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait
  7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti
Pentingnya perencanaan SDM dalam lembaga pendidikan Islam adalah mencari SDM yang unggul. Karena Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset terpenting yang dimiliki oleh madrasah dan lembaga pendidikan Islam. Rekrutmen dan pengembangan SDM harus dilakukan secara terus menerus karena merupakan salah satu perioritas untuk menggapai kualitas/mutu akademik yang baik. Sumber daya manusia dimaksud meliputi; guru, tenaga administrasi (karyawan), dan tenaga laboran.
Sebagai lembaga unggulan, madrasah dan sekolah Islam harus membuat profil sumber daya manusia, terutama bagi guru-guru, dengan kreteria performent sebagai berikut:
1.    Menampakkan diri sebagai sosok muslim dimana saja ia berada.
2.    Memiliki wawasan keilmuan yang luas dan profesionalisme yang tinggi, kreatif, dinamis dan inovatif dalam mengembangkan ilmu pengetahuan.
3.    Menunjukkan sikap dan perilaku jujur, amanah dan berakhlak mulia serta dapat menjadi panutan bagi kolega, siswa dan siapa saja.
4.    Menampakkan dedikasi dan disiplin tinggi serta mematuhi kode etik profesi guru
5.    Memiliki kesadaran tinggi dalam bekerja yang didasari oleh niat beribadah dan selalu berupaya meningkatkan kualitas pribadi
6.    Bertindak secara arif dan bijak dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap masalah.
7.    Memiliki sifat sabar, ikhlas dan akomodatif dalam pergaulan.
8.    Mengedepankan prasangka baik dan menjahui prasangka buruk.
Dari delapan performent tersebut di atas diharapkan cita-cita dan harapan masyarakat terhadap madrasah dan sekolah Islam unggulan lebih mantap dan yakin. Sebab lembaga pendidikan Islam dituntut menjadi pionir dan tauladan dalam mengedepankan kualitas, menjunjung etika atau moral dan sikap profesionalisme.
Profesionalisme guru sangat dibutuhkan untuk mengembangkan mutu dan daya saing institusi. Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme merupakan sikap dari seorang profesional. Artinya sebuah term yang menjelaskan bahwa setiap pekerjaan hendaklah dikerjakan oleh seseorang yang mempunyai keahlian dalam bidangnya atau profesinya.
Menurut Supriadi, penggunaan istilah profesionalisme menunjuk pada derajat penampilan seseorang sebagai profesional atau penampilan suatu pekerjaan sebagai suatu profesi, ada yang profesionalismenya tinggi, sedang dan rendah. Profesionalisme juga mengacu kepada sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja berdasarkan standar yang tinggi dan kode etik profesinya.
Konsep profsionalisme, seperti yang dikembangkan oleh Hall, kata tersebut banyak digunakan peneliti untuk melihat bagaimana para profesional memandang profesinya, yang tercermin dari sikap dan perilaku mereka. Konsep profesionalisme seperti yang dijelaskan Sumardi, bahwa ia memiliki lima prinsip atau muatan pokok, yaitu: pertama, afiliasi komunitas (community affilition) yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal atau kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.
Kedua, kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan suatu pendangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut yang bersangkutan dalam situasi khusus.
Ketiga, keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan “orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
Keempat, dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan tetap untuk melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik dipandang berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan ruhani dan setelah itu baru materi, dan yang kelima, kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
Kelima pengertian di atas merupakan kreteria yang digunakan untuk mengukur derajat sikap profesional seseorang. Berdasarkan defenisi tersebut maka profesionalisme adalah konsepsi yang mengacu pada sikap seseorang atau bahkan bisa kelompok, yang berhasil memenuhi unsur-unsur tersebut secara sempurna. Itulah gambaran bagaimana sikap profesionalisme sumber daya manusia unggul yang disertai dengan jiwa dan semangat yang tinggi terhadap profesi (pekerjaan) yang disandangnya.
A.      Metode Perencanaan SDM
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan Lembaga Pendidikan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan Lembaga Pendidikan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Augus W. Smith dalam Nanang Fattah (2001) menawarkan metode-metode perencanaan yang dapat digunakan dalam dunia pendidikan sebagai berikut:
1. Metode analisis siklus kehidupan (life-cycle analysis)
Metode ini digunakan terutama untuk: mengalokasikan sumber-sumber dengan memperhatikan siklus kehidupan mengenai produksi, proyek, program atau aktivitas. Penggunaannya di dunia pendidikan terutama dalam mengalokasikan sumber-sumber (utamanya sumber daya manusia) dengan melihat berbagai kecenderungan yang dapat dipertimbangkan untuk merumuskan rencana dan program.
2.  Metode value added analysis (analisis nilai tambah)
Metode ini digunakan untuk mengukur keberhasilan peningkatan produksi atau pelayanan. Dengan demikian, kita mendapatkan gambaran singkat tentang kontribusi dari aspek tertentu terhadap aspek lainnya (Nanang Fattah, 2001: 52-53), utamanya dari aspek pemetaan SDM.

D. Prosedur Perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
a)      Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b)      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c)      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d)     Menetapkan beberapa alternative.
e)      Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana
f)       Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Fatah Syukur (2012:38) menjelaskan bahwa dalam system perencanaan SDM terdiri dari 4 kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu :
1.      Inventarisasi persediaan SDM
2.      Forcast SDM
3.      Penyusunan rencana – rencana SDM dan
4.      Pengawasan dan Evaluasi.
Lebih lanjut Anwar menjelaskan kegiatan tersebut diikuti 2 prosedur yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting) dan penyusunan tenaga kerja (manpower programming). Penyusunan anggaran SDM merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan angggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan tenaga kerja itu merupakan kegiatan – klegiatan untuk mengisi formasi tentang meliputi pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, mengembangkjan karir, program pemilihan pegawai dan program penghentian pegawai.(Fatah Syukur, 2012;39)
E.  Fungsi – Fungsi Perencanaan SDM
Untuk mencapai berbagai sasaran yang telah ditentukan, setiap organisasi/ lembaga memerlukan strategi induk. Yang dimaksud dengan strategi induk ialah suatu rencana umum yang komprehensif mengandung arahan tentang tindakan-tindakan utama apabila terlaksana dengan baik akan berakibat pada tercapainya berbagai sasaran jangka panjang dan jangka pendek dalam lingkungan eksternal yang bergerak dinamis (Sondang P. Siagian, 1995: 36). Di sinilah mendasarnya di kemukakan fungsi utama sebuah perencanaan SDM pendidikan:
1.        Sebagai pengendalian yang bertujaun memantau dan mengkaji kegiatan implementasi perencanaan pendidikan, agar terbimbing ke arah tujuan yang telah ditetapkan.
2.        Sebagai sarana komunikasi bagi semua pihak penyelenggara rencana (proyek).
3.        Sebagai dasar pengaturan alokasi sumber daya.
4.        Sebagai alat untuk mendorong perencana, pelaksana dan melihat ke depan serta menyadari pentingnya unsur waktu.
5.        Sebagai pegangan dan tolok ukur fungsi pengendalian pengawasan (Andi Makkulau, 2004: 119-121).
Perencanaan yang stratejik/sistematis demikian, mendorong pemikiran ke depan dan lebih dapat menjelaskan arah yang dikehendaki di masa yang akan datang, sehingga implementasi dari suatu rencana startejik akan lebih muda. Para pemegang puncak manajemen akan dapat mengetahui bagaimana mendapatkan informasi yang lebih efektif, bagaimana menyusun anggaran, dan bagaimana menggantikannya dengan rencana stratejik lainnya (J. Salusu, 2002: 510-511). Kita juga akan banyak belajar dalam menetapkan keunggulan dan kelemahan dari suatu perencanaan. Juga mengetahui keterampilan khusus apa yang diperlukan untuk melakukan perencanaan, agar lebih dapat mengetahui dan mampu bagaimana mengimplementasikan sebuah rencana (J. Salusu, 2002: 511). Itulah sebabnya lembaga pendidikan mutlak memiliki perencanaan kepemilikan SDM bermutu. Perencanaan ketenagaan pendidikan saat ini semakin kita mantapkan, karena salah satu bidang yang menjadi sasaran utama pembangunan nasional adalah pendidikan yang difokus dalam tiga bentuk, yaitu: Strata pendidikan yang makin meningkat, mutu pendidikan berbagai strata yang makin tinggi, dan relevansi program pendidikan dengan bidang-bidang pembangunan (Sondang P. Siagian, 1998: 210).
Sederhananya bahwa fungsi utama perencanaan ketenagaan, ialah untuk:
1) Menengahi penggunaan sumber daya manusia lebih efisien.
2) Pegawai menjadi lebih berkembang dan merasa puas.
3) Pegawai lebih mempunyai kesempatan yang sama dalam perencanaan pengembangan (Soebagio Atmodiwirio, 2001: 209).
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi Lembaga Pendidikan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Veithzal Rivai, 2009:48)
1.      Lembaga Pendidikan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam Lembaga Pendidikan secara lebih baik.
2.      Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan Lembaga Pendidikan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.      Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan Lembaga Pendidikan.
4.      Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.      Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi Lembaga Pendidikan, terutama Lembaga Pendidikan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.      Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
7.      Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam Lembaga Pendidikan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan Lembaga Pendidikan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8.      Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam Lembaga Pendidikan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu Lembaga Pendidikan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.      Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu Lembaga Pendidikan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari Lembaga Pendidikan.
III.        PENUTUP

Dari pemaparan makalah di atas penulis ambil kesimpulan sebagai berikut:
1.      Perencanaan SDM yang sistematis menurut konsep/nilai etik keislaman merupakan langkah mendasar dalam meletakkan dan menjawab seluruh komitmen pembangunan dan pengembangan menuju tercapainya visi – misi ideal individu, kelompok, dan lembaga pendidkan yang memperkuat basis keimanan, ketakwaan, dan keilmuan (IMTAK dan IPTEK).
2.      Perencanaan SDM pendidikan yang ideal islami, ialah perencanaan yang dilakukan berdasarkan kematangan pemahaman atas berbagai konteks, baik sebagai latar maupun sebagai realitas kekinian serta berbagai kecenderungan atau kemungkinan kondisi masa datang yang diperhitungkan melalui ragam perspektif. Dalam konteks ini, perencanaan ketenagaan pendidikan merupakan prediksi mutaakhir untuk menata kinerja yang lebih dapat merealisasikan program-program pengembangan sumber daya manusia, guna menjawab tuntutan pencerdasan bangsa menjadi lebih amanah dan bertanggung jawab.
3.      Perencanaan SDM pendidikan menjadi berdasar manajemen pendidikan Islam, juga ditujukan agar terbukti program-program kerja mampu dikerjakan, sehingga masalah-masalah yang dihadapi utamanya oleh lembaga pendidikan dapat terjawab, agar kinerja pendidikan dapat menjadi solusi terbaik memposisikan masyarakat, bangsa dan negara yang kuat.
4.      Untuk mencapai fungsi-fungsi perencanaan SDM pendidikan sesuai dengan nilai-nilai moral dan etik islami, hendaknya memenuhi logika perencanaan yang dinamis, agar terekrut SDM yang akomodatif, progresif, rekonstruktif, inofatif, transformatif, serta memenuhi tuntutan relevansi, yang setidaknya berada dalam paradigma: model, metode, jenis, berbagai teknik perencanaan, dan sistem penganggaran seperti telah diuraikan. Dalam konteks ini, negara harus lebih adil dan bertanggung jawab atas keselamatan generasi melalui pendidikan akhlak.
5.      Agar mencapai tujuan perencanaan ketenagaan yang berdaya dan berhasilguna, pada akhirnya ditentukan oleh sistim pendanaan, seleksi, penempatan, pembinaan, pengembangan yang benar-benar terhindar dari unsur-unsur atau cara-cara destruktif yang merugikan dan mengorbankan profesionalitas ketenagaan. Oleh karena itu, harus senantiasa ada upaya meningkatkan kualitas dalam memperoleh sumber daya ketenagaan yang selaras dengan ajaran Allah dan Rasul-Nya.







DAFTAR PUSTAKA

Al-Quran Terjemah Depag RI
Dr. H. Fatah Syukur, NC,M.Ag, 2012, Manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan, Semarang, Pustaka Rizki Putra
………………………………, 2011, Manajemen Pendidikan Berbasis Madrasah, Semarang, Pustaka Rizki Semarang.
Sagir M. Amin, 2007, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Jurnal Hunafa, Vol. 4, No.2, Juni 2007: 99-108
Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.BA dan Ella Jauani Sagala, S.Psi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Lembaga Pendidikan, Jakarta, PT Rajawali Grafindo Persada
Andi Makkulau. 2004. Analisis Kebijakan Publik dan Perencanaan Pendidikan (Bahan Kuliah Pascasarjana). Makassar: UNM.
Atmodiwirio, Soebagio. 2001. Manajemen Pendidikan Indonesia. Cet. II. Jakarta: PT Ardadizya.
Fattah, Nanang. 2001. Landasan Manajemen Pendidikan. Cet. V. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. V. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet. III. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nata, Abuddin. 2003. Manajemen Pendidikan (Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia). Edisi I. Rawamangun: Prenada Media.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Stratejik. Cet. I. Jakarta: Bumi Aksara.
______ .1998. Manajemen Abad 21. Cet. I. Jakarta: Bumi Aksara.
Salusu, J. .2002. Pengambilan Keputusan Stratejik (Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit). Cet. IV. Jakarta: PT Gramedia.
Iskandar, Muhammad Yudhi. Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM). http://yudhim blogspot. com. (diakses pada 1 Oktober 2012).
Hhtp://Wikipedia.com/Perencanaan Sumber Daya Manusia (diakses pada 1 Oktober 2012).
Sitohang, A. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007),

1 komentar: