PERENCANAAN
MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN ISLAM
I.
PENDAHULUAN
Perencanaan
atau yang sudah akrab dengan istilah planning adalah satu dari fungsi
management yang sangat penting. Bahkan kegiatan perencanaan ini selalu melekat
pada kegiatan hidup kita sehari-hari, baik disadari maupun tidak. Sebuah
rencana akan sangat mempengaruhi sukses dan tidaknya suatu pekerjaan. Karena
itu pekerjaan yang baik adalah yang direncanakan dan sebaiknya kita melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang telah direncanakan. Karena lingkungan lembaga
pendidikan selalu berubah seiring dengan perkembangan zaman, maka diperlukan
komunikasi dalam hal sistem perencanaan pendidikan yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan, penyusunan perencanaan, pengawasan, evaluasi, serta
perumusan kebijakan yang sangat memerlukan komunikasi sebagai bahan pendukung
pada perencanaan pendidikan.
Demikian juga dengan perencanaan sumber daya manusia
(SDM) sangat berpengaruh pada kelangsungan suatu lembaga pendidikan Islam. Pendidikan sebagaimana diungkapkan Amir Faizal, harus mampu
menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang tidak sekedar sebagai penerima arus
informasi global, tetapi juga harus memberikan bekal kepada siswa agar dapat
mengolah, menyesuaikan dan mengembangklan segala hal yang diterima melalui arus
informasi itu yakni manusia yang kreatif dan produktif. (Abuddin Nata, 2003:79)
Oleh karena itu lembaga pendidikan Islam harus benar – benar merencanakan SDM
jika masih ingin ikut serta dalam persaingan pendidikan yang sangat kompetitif.
Sebagian
orang dalam pemenuhan perencanaan SDM mungkin ini akan bertanya, jika suatu lembaga pendidikan
Islam memerlukan guru, karyawan baru mengapa tidak dengan mudah mendapatkannya?. Sebenarnya kebutuhan SDM dalam lembaga pendidikan Islam sukar
dipenuhi secepatnya atau semudah yang tersirat dalam pikiran.
Suatu lembaga pendidikan Islam yang tidak merencanakan SDM-nya sering akan menemukan bahwa bahwa
lembaga tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan guru dan karyawan sesuai dengan
tujuan dari lembaga secara efisien dan efektif. Sebagai contoh banyak terjadi
persoalan – persolan pendidikan yang merugikan lembaga tersebut karena
kesalahan dalam menerima guru atau karyawan baru. Produktifitas lembaga
pendidikan akan meningkat apabila SDM yang ada pada lembaga tersebut merupakan
orang – orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan lembaga
pendidikan Islam tersebut.(Veithzal Rivai, 2009:31)
Karena
mendasarnya dibutuhkan sebuah perencanaan SDM di dunia perndidikan Islam, maka
makalah ini mencoba mendiskripsikan pengertian, Metode, prosedur dan fungsi
dari perencanaan SDM dalam perspektif manajemen pendidikan Islam.
II.
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula
(1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom
(Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin Lembaga Pendidikan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Secara
umum dapat dipahami bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin
tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan,
dan pekerjaan, yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Tampak
bahwa kata tepat merupakan kata kunci dalam berbagai kontekstual yang mencakup
(a) Penunaian kewajiban sosial organisasi, (b) pencapaian tujuan organisasi,
dan (c) pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari pada anggota organisasi. Maka di
sini dapat dimengerti bahwa perencanaan SDM berkaitan dengan pengidentifikasian
persoalan-persoalan (problems), ancman-ancaman (threats) dan peluang-peluang (opportunities)
atau PTOs, dalam organisasi dan lingkungan organisasi.
Sehingga
tidak berlebihan jika ada anggapan bahwa kedudukan perencanaan sejajar dengan
data statistik - yang diterima sebagai sebuah metode ilmiah – dalam banyak
bidang kehidupan. Bahkan perencanaan merupakan ciri cara ilmiah yang paling
menonjol. Karena perencanan adalah proses awal untuk menentukan langkah dalam
menghadapi berbagai kemungkinan masa depan, memastikan tujuan yang hendak
dicapai, dalam fase-fase waktu yang pasti sesuai dengan skala prioritas
tertentu. Hal ini dapat dimengerti mengingat tanpa sebuah perencanaan yang baik
suatu pekerjaan tidak akan pernah sampai pada tujuan yang diharapkan. Oleh
karena itu perencanaan adalah keniscayaan bagi siapa yang ingin berhasil tidak
terkecuali bila seorang muslim mengharapkan rido dan surga dari Allah SWT.
Karena
perencanaan merupakan bagian dari sunnatullah, yaitu dengan melihat bagaimana
Allah SWT menciptakan alam semesta dengan hak dan perencanaan yang matang
disertai dengan tujuan yang jelas. Sebagaimana firman-Nya :
$tBur $uZø)n=yz uä!$yJ¡¡9$# uÚöF{$#ur $tBur $yJåks]÷t/ WxÏÜ»t/ 4 y7Ï9ºs `sß tûïÏ%©!$# (#rãxÿx. 4 ×@÷uqsù tûïÏ%©#Ïj9 (#rãxÿx. z`ÏB Í$¨Z9$# ÇËÐÈ
Artinya ; Dan
Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada antara keduanya tanpa hikmah.
yang demikian itu adalah anggapan orang-orang kafir, Maka celakalah orang-orang
kafir itu karena mereka akan masuk neraka. (Q.S. Shaad : 27)
$pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£s% 7tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7Î7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ
Artinya
: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap
diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan
bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan. (Al-hasr:18)
B. Arti Pentingnya Perencanaan Manajemen SDM
Pendidikan Islam.
Perencanaan
SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM
organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah
bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan
dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang
muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program
SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi
tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai.
Perencanaan
SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena
tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat
tempat (Jackson, 1990). Perencanaan memungkinkan setiap organisasi kependidikan
untuk menempatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat dan dalam jumlah yang
tepat. Selain itu, perencanaan SDM tidak hanya berguna untuk mencapai tujuan
organisasi yang disetujui, tetapi juga menolong Lembaga Pendidikan atau lembaga
pendidikan untuk melaksanakan perencanaan jangka pendek dan perencanaan
strategis jangka panjang.
Perencanaan
SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu
organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat
tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang
dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh
karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang
tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu
rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:
1.
Analisa
situasi atau mempelajari lingkungan
2.
Meramalkan
permintaan sumber daya manusia
3.
Analisa
pasokan sumber daya manusia
4.
Pengembangan
rencana tindakan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas
manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan
karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan
untuk mendukung Lembaga Pendidikan dalam mengadakan perubahan-perubahan
terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau
pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.
Berdasarkan uraian di atas, semakin jelas urgensi dan fungsi PSDM.
Fungsi PSDM dimaksud adalah prediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan Lembaga Pendidikan atau lembaga pendidikan Islam sebagai organisasi
yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan dan tantangan lembaga
pendidikan di masa sekarang dan akan datang.
Perencanaan memiliki urgensi yang sangat bermanfaat dalam hal antara
lain;
- Standar pelaksanaan dan pengawasan
- Pemilihan berbagai alternatif terbaik
- Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
- Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
- Membantu manager menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
- Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait
- Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti
Pentingnya
perencanaan SDM dalam lembaga pendidikan Islam adalah mencari SDM yang unggul.
Karena Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset
terpenting yang dimiliki oleh madrasah dan lembaga pendidikan Islam. Rekrutmen
dan pengembangan SDM harus dilakukan secara terus menerus karena merupakan
salah satu perioritas untuk menggapai kualitas/mutu akademik yang baik. Sumber
daya manusia dimaksud meliputi; guru, tenaga administrasi (karyawan), dan
tenaga laboran.
Sebagai lembaga unggulan, madrasah dan sekolah Islam harus membuat profil sumber daya manusia, terutama bagi guru-guru, dengan kreteria performent sebagai berikut:
Sebagai lembaga unggulan, madrasah dan sekolah Islam harus membuat profil sumber daya manusia, terutama bagi guru-guru, dengan kreteria performent sebagai berikut:
1.
Menampakkan diri sebagai sosok muslim dimana
saja ia berada.
2.
Memiliki wawasan keilmuan yang luas dan
profesionalisme yang tinggi, kreatif, dinamis dan inovatif dalam mengembangkan
ilmu pengetahuan.
3.
Menunjukkan sikap dan perilaku jujur, amanah
dan berakhlak mulia serta dapat menjadi panutan bagi kolega, siswa dan siapa
saja.
4.
Menampakkan dedikasi dan disiplin tinggi serta
mematuhi kode etik profesi guru
5.
Memiliki kesadaran tinggi dalam bekerja yang
didasari oleh niat beribadah dan selalu berupaya meningkatkan kualitas pribadi
6.
Bertindak secara arif dan bijak dalam
menghadapi dan menyelesaikan setiap masalah.
7.
Memiliki sifat sabar, ikhlas dan akomodatif
dalam pergaulan.
8.
Mengedepankan prasangka baik dan menjahui
prasangka buruk.
Dari delapan
performent tersebut di atas diharapkan cita-cita dan harapan masyarakat
terhadap madrasah dan sekolah Islam unggulan lebih mantap dan yakin. Sebab
lembaga pendidikan Islam dituntut menjadi pionir dan tauladan dalam
mengedepankan kualitas, menjunjung etika atau moral dan sikap profesionalisme.
Profesionalisme guru sangat dibutuhkan untuk mengembangkan mutu dan daya saing institusi. Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme merupakan sikap dari seorang profesional. Artinya sebuah term yang menjelaskan bahwa setiap pekerjaan hendaklah dikerjakan oleh seseorang yang mempunyai keahlian dalam bidangnya atau profesinya.
Profesionalisme guru sangat dibutuhkan untuk mengembangkan mutu dan daya saing institusi. Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme merupakan sikap dari seorang profesional. Artinya sebuah term yang menjelaskan bahwa setiap pekerjaan hendaklah dikerjakan oleh seseorang yang mempunyai keahlian dalam bidangnya atau profesinya.
Menurut
Supriadi, penggunaan istilah profesionalisme menunjuk pada derajat penampilan
seseorang sebagai profesional atau penampilan suatu pekerjaan sebagai suatu
profesi, ada yang profesionalismenya tinggi, sedang dan rendah. Profesionalisme
juga mengacu kepada sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja
berdasarkan standar yang tinggi dan kode etik profesinya.
Konsep
profsionalisme, seperti yang dikembangkan oleh Hall, kata tersebut banyak
digunakan peneliti untuk melihat bagaimana para profesional memandang profesinya,
yang tercermin dari sikap dan perilaku mereka. Konsep profesionalisme seperti
yang dijelaskan Sumardi, bahwa ia memiliki lima prinsip atau muatan pokok,
yaitu: pertama, afiliasi komunitas (community affilition) yaitu menggunakan
ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal atau
kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan
profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.
Kedua,
kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan suatu pendangan bahwa
seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan
dari pihak lain (pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap
adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai
hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan
pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja
tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan
melakukan apa yang terbaik menurut yang bersangkutan dalam situasi khusus.
Ketiga,
keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud
bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan
sesama profesi, bukan “orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang
ilmu dan pekerjaan mereka.
Keempat,
dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan tetap untuk
melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik dipandang berkurang. Sikap
ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan.
Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen
pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah
kepuasan ruhani dan setelah itu baru materi, dan yang kelima, kewajiban sosial
(social obligation) merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya
pekerjaan tersebut.
Kelima
pengertian di atas merupakan kreteria yang digunakan untuk mengukur derajat
sikap profesional seseorang. Berdasarkan defenisi tersebut maka profesionalisme
adalah konsepsi yang mengacu pada sikap seseorang atau bahkan bisa kelompok,
yang berhasil memenuhi unsur-unsur tersebut secara sempurna. Itulah gambaran
bagaimana sikap profesionalisme sumber daya manusia unggul yang disertai dengan
jiwa dan semangat yang tinggi terhadap profesi (pekerjaan) yang disandangnya.
A.
Metode Perencanaan SDM
Metode PSDM
,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan
bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan Lembaga Pendidikan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan Lembaga Pendidikan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan
berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative
kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Augus W. Smith dalam Nanang Fattah (2001)
menawarkan metode-metode perencanaan yang dapat digunakan dalam dunia
pendidikan sebagai berikut:
1.
Metode analisis siklus kehidupan (life-cycle analysis)
Metode
ini digunakan terutama untuk: mengalokasikan sumber-sumber dengan memperhatikan
siklus kehidupan mengenai produksi, proyek, program atau aktivitas.
Penggunaannya di dunia pendidikan terutama dalam mengalokasikan sumber-sumber
(utamanya sumber daya manusia) dengan melihat berbagai kecenderungan yang dapat
dipertimbangkan untuk merumuskan rencana dan program.
2. Metode value added analysis (analisis
nilai tambah)
Metode
ini digunakan untuk mengukur keberhasilan peningkatan produksi atau pelayanan.
Dengan demikian, kita mendapatkan gambaran singkat tentang kontribusi dari
aspek tertentu terhadap aspek lainnya (Nanang Fattah, 2001: 52-53), utamanya
dari aspek pemetaan SDM.
D. Prosedur Perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan
SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana
kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana
jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak
hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi
yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Prosedur perencanaan SDM
a)
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
SDM yang dibutuhkan.
b)
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c)
Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
d)
Menetapkan beberapa alternative.
e)
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
menjadi rencana
f)
Menginformasikan rencana kepada para karyawan
untuk direalisasikan.
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Fatah
Syukur (2012:38) menjelaskan bahwa dalam system perencanaan SDM terdiri dari 4
kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu :
1.
Inventarisasi persediaan SDM
2.
Forcast SDM
3.
Penyusunan rencana – rencana SDM dan
4.
Pengawasan dan Evaluasi.
Lebih lanjut Anwar menjelaskan kegiatan
tersebut diikuti 2 prosedur yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower
budgeting) dan penyusunan tenaga kerja (manpower programming). Penyusunan
anggaran SDM merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia
dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan
gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan angggaran tenaga kerja ini
disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan tenaga kerja itu merupakan
kegiatan – klegiatan untuk mengisi formasi tentang meliputi pengadaan tenaga
kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,
mengembangkjan karir, program pemilihan pegawai dan program penghentian
pegawai.(Fatah Syukur, 2012;39)
E. Fungsi – Fungsi Perencanaan SDM
Untuk
mencapai berbagai sasaran yang telah ditentukan, setiap organisasi/ lembaga
memerlukan strategi induk. Yang dimaksud dengan strategi induk ialah suatu
rencana umum yang komprehensif mengandung arahan tentang tindakan-tindakan utama
apabila terlaksana dengan baik akan berakibat pada tercapainya berbagai sasaran
jangka panjang dan jangka pendek dalam lingkungan eksternal yang bergerak
dinamis (Sondang P. Siagian, 1995: 36). Di sinilah mendasarnya di kemukakan
fungsi utama sebuah perencanaan SDM pendidikan:
1.
Sebagai pengendalian yang bertujaun memantau
dan mengkaji kegiatan implementasi perencanaan pendidikan, agar terbimbing ke
arah tujuan yang telah ditetapkan.
2.
Sebagai sarana komunikasi bagi semua pihak
penyelenggara rencana (proyek).
3.
Sebagai dasar pengaturan alokasi sumber daya.
4.
Sebagai alat untuk mendorong perencana,
pelaksana dan melihat ke depan serta menyadari pentingnya unsur waktu.
5.
Sebagai pegangan dan tolok ukur fungsi
pengendalian pengawasan (Andi Makkulau, 2004: 119-121).
Perencanaan
yang stratejik/sistematis demikian, mendorong pemikiran ke depan dan lebih
dapat menjelaskan arah yang dikehendaki di masa yang akan datang, sehingga
implementasi dari suatu rencana startejik akan lebih muda. Para pemegang puncak
manajemen akan dapat mengetahui bagaimana mendapatkan informasi yang lebih
efektif, bagaimana menyusun anggaran, dan bagaimana menggantikannya dengan
rencana stratejik lainnya (J. Salusu, 2002: 510-511). Kita juga akan banyak
belajar dalam menetapkan keunggulan dan kelemahan dari suatu perencanaan. Juga
mengetahui keterampilan khusus apa yang diperlukan untuk melakukan perencanaan,
agar lebih dapat mengetahui dan mampu bagaimana mengimplementasikan sebuah
rencana (J. Salusu, 2002: 511). Itulah sebabnya lembaga pendidikan mutlak
memiliki perencanaan kepemilikan SDM bermutu. Perencanaan ketenagaan pendidikan
saat ini semakin kita mantapkan, karena salah satu bidang yang menjadi sasaran
utama pembangunan nasional adalah pendidikan yang difokus dalam tiga bentuk,
yaitu: Strata pendidikan yang makin meningkat, mutu pendidikan berbagai strata
yang makin tinggi, dan relevansi program pendidikan dengan bidang-bidang
pembangunan (Sondang P. Siagian, 1998: 210).
Sederhananya
bahwa fungsi utama perencanaan ketenagaan, ialah untuk:
1) Menengahi penggunaan sumber daya manusia
lebih efisien.
2) Pegawai menjadi lebih berkembang dan merasa
puas.
3)
Pegawai lebih mempunyai kesempatan yang sama dalam perencanaan pengembangan
(Soebagio Atmodiwirio, 2001: 209).
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat
memberikan beberapa manfaat baik bagi Lembaga Pendidikan maupun bagi karyawan.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Veithzal
Rivai, 2009:48)
1.
Lembaga Pendidikan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam Lembaga Pendidikan secara lebih baik.
2.
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan Lembaga Pendidikan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia
telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan
dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan
sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.
Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan Lembaga Pendidikan.
4.
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru
kelak.
5.
Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi Lembaga
Pendidikan, terutama Lembaga Pendidikan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun
di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen
melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.
Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian.
7.
Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam Lembaga
Pendidikan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan
baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan Lembaga
Pendidikan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber
daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8.
Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam Lembaga Pendidikan. Dengan adanya data perencanaan sumber
daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan,
dapat pula digunakan untuk membantu Lembaga Pendidikan lain yang memerlukan
sumber daya manusia.
9.
Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu Lembaga Pendidikan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari Lembaga Pendidikan.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu Lembaga Pendidikan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari Lembaga Pendidikan.
III.
PENUTUP
Dari
pemaparan makalah di atas penulis ambil kesimpulan sebagai berikut:
1.
Perencanaan SDM yang sistematis
menurut konsep/nilai etik keislaman merupakan langkah mendasar dalam meletakkan
dan menjawab seluruh komitmen pembangunan dan pengembangan menuju tercapainya
visi – misi ideal individu, kelompok, dan lembaga pendidkan yang memperkuat basis
keimanan, ketakwaan, dan keilmuan (IMTAK dan IPTEK).
2.
Perencanaan SDM pendidikan yang
ideal islami, ialah perencanaan yang dilakukan berdasarkan kematangan pemahaman
atas berbagai konteks, baik sebagai latar maupun sebagai realitas kekinian
serta berbagai kecenderungan atau kemungkinan kondisi masa datang yang
diperhitungkan melalui ragam perspektif. Dalam konteks ini, perencanaan
ketenagaan pendidikan merupakan prediksi mutaakhir untuk menata kinerja yang
lebih dapat merealisasikan program-program pengembangan sumber daya manusia,
guna menjawab tuntutan pencerdasan bangsa menjadi lebih amanah dan bertanggung
jawab.
3.
Perencanaan SDM pendidikan
menjadi berdasar manajemen pendidikan Islam, juga ditujukan agar terbukti
program-program kerja mampu dikerjakan, sehingga masalah-masalah yang dihadapi
utamanya oleh lembaga pendidikan dapat terjawab, agar kinerja pendidikan dapat
menjadi solusi terbaik memposisikan masyarakat, bangsa dan negara yang kuat.
4.
Untuk mencapai fungsi-fungsi
perencanaan SDM pendidikan sesuai dengan nilai-nilai moral dan etik islami,
hendaknya memenuhi logika perencanaan yang dinamis, agar terekrut SDM yang
akomodatif, progresif, rekonstruktif, inofatif, transformatif, serta memenuhi
tuntutan relevansi, yang setidaknya berada dalam paradigma: model, metode,
jenis, berbagai teknik perencanaan, dan sistem penganggaran seperti telah
diuraikan. Dalam konteks ini, negara harus lebih adil dan bertanggung jawab
atas keselamatan generasi melalui pendidikan akhlak.
5.
Agar mencapai tujuan
perencanaan ketenagaan yang berdaya dan berhasilguna, pada akhirnya ditentukan
oleh sistim pendanaan, seleksi, penempatan, pembinaan, pengembangan yang
benar-benar terhindar dari unsur-unsur atau cara-cara destruktif yang merugikan
dan mengorbankan profesionalitas ketenagaan. Oleh karena itu, harus senantiasa
ada upaya meningkatkan kualitas dalam memperoleh sumber daya ketenagaan yang
selaras dengan ajaran Allah dan Rasul-Nya.
DAFTAR
PUSTAKA
Al-Quran
Terjemah Depag RI
Dr. H. Fatah
Syukur, NC,M.Ag, 2012, Manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan, Semarang,
Pustaka Rizki Putra
………………………………,
2011, Manajemen Pendidikan Berbasis Madrasah, Semarang, Pustaka Rizki Semarang.
Sagir M. Amin, 2007,
Perencanaan Sumber Daya Manusia, Jurnal Hunafa, Vol. 4, No.2, Juni 2007: 99-108
Prof. Dr. H.
Veithzal Rivai, M.BA dan Ella Jauani Sagala, S.Psi, 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Lembaga Pendidikan, Jakarta, PT Rajawali Grafindo Persada
Andi Makkulau. 2004. Analisis Kebijakan Publik dan Perencanaan
Pendidikan (Bahan Kuliah Pascasarjana). Makassar: UNM.
Atmodiwirio, Soebagio. 2001. Manajemen Pendidikan Indonesia. Cet.
II. Jakarta: PT Ardadizya.
Fattah, Nanang. 2001. Landasan Manajemen Pendidikan. Cet. V.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet.
V. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cet. III. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nata, Abuddin. 2003. Manajemen Pendidikan (Mengatasi Kelemahan
Pendidikan Islam di Indonesia). Edisi I. Rawamangun: Prenada Media.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Stratejik. Cet. I.
Jakarta: Bumi Aksara.
______ .1998. Manajemen Abad 21. Cet. I. Jakarta: Bumi
Aksara.
Salusu, J. .2002. Pengambilan Keputusan Stratejik (Untuk
Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit). Cet. IV. Jakarta: PT Gramedia.
Iskandar,
Muhammad Yudhi. Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM). http://yudhim blogspot.
com. (diakses pada 1 Oktober 2012).
Hhtp://Wikipedia.com/Perencanaan Sumber Daya Manusia (diakses pada 1
Oktober 2012).
Sitohang, A. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta:
Pradnya Paramita, 2007),
good..............................
BalasHapusSANGAT BERBOBOT........MANTAB
BalasHapus